Justa causa por assédio sexual: decisão mantém dispensa de gerente após mensagens e testemunhos sobre conduta contra subordinada
A Justiça do Trabalho manteve a dispensa por justa causa de um gerente de hortifrúti por conduta de natureza sexual dirigida a uma subordinada. A sentença foi proferida pela 2ª Vara do Trabalho de Santo André, vinculada ao Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-2), no processo nº 1001329-08.2026.5.02.0432.
Segundo a decisão, mensagens trocadas entre o gerente e a empregada revelaram insistentes tentativas de aproximação de natureza sexual, inclusive depois de ela demonstrar que não desejava esse tipo de contato. A relação hierárquica existente entre os envolvidos também foi considerada relevante para a análise da gravidade da conduta.
Mensagens e testemunhos fundamentaram a justa causa
O conjunto probatório considerado pela Justiça do Trabalho incluiu as mensagens trocadas entre o gerente e a subordinada, além de prova testemunhal apresentada pela empresa.
De acordo com a notícia divulgada pelo TRT-2, a testemunha confirmou que a trabalhadora se sentia desconfortável com as investidas e relatou que outras empregadas também teriam se sentido ofendidas por comportamentos semelhantes do gerente, envolvendo elogios à aparência e contatos físicos indesejados.
O superior hierárquico do empregado foi informado sobre os acontecimentos, que posteriormente resultaram na aplicação da justa causa.
Para a magistrada responsável pela sentença, a sequência das mensagens demonstrou que o empregado não observou o constrangimento manifestado pela subordinada e deixou de manter comportamento compatível com uma relação profissional respeitosa.
Gravidade da conduta afastou necessidade de gradação da pena
Um dos argumentos apresentados pelo trabalhador era de que a justa causa seria inválida pela ausência de aplicação prévia de penalidades mais brandas ou de procedimento formal específico.
A sentença afastou essa alegação diante da gravidade da conduta, entendendo que a empresa agiu no cumprimento do dever de preservar um ambiente de trabalho saudável e seguro.
A Consolidação das Leis do Trabalho prevê, em seu art. 482, diferentes hipóteses que podem caracterizar justa causa para a rescisão do contrato pelo empregador, entre elas a incontinência de conduta ou o mau procedimento.
A decisão reforça que a validade de uma justa causa depende da análise das circunstâncias concretas, especialmente da gravidade da conduta, das provas produzidas e da relação entre o comportamento apurado e a impossibilidade de manutenção do vínculo empregatício.
Relação hierárquica aumenta o dever de cautela
Outro aspecto relevante foi a condição de gerente do trabalhador.
Em situações envolvendo superior e subordinado, a assimetria existente na relação profissional pode aumentar o potencial de constrangimento. A manifestação de interesse pessoal no ambiente de trabalho deve respeitar de forma inequívoca a liberdade da outra pessoa e não pode se transformar em insistência diante de recusa ou desconforto.
No caso analisado, a magistrada considerou que a subordinada havia demonstrado não desejar as investidas e que, mesmo assim, a conduta persistiu.
O julgamento evidencia a importância de as empresas manterem procedimentos adequados para prevenção, comunicação e apuração de comportamentos incompatíveis com um ambiente de trabalho respeitoso.
Litigância de má-fé também foi reconhecida
Além de rejeitar o pedido de indenização por danos morais formulado pelo trabalhador, a sentença reconheceu litigância de má-fé.
Segundo o TRT-2, o empregado alegou ausência de pagamento de verbas rescisórias que já haviam sido quitadas. A Justiça entendeu que houve alteração da verdade dos fatos e aplicou multa de 2% sobre o valor atualizado da causa.
A decisão ainda é passível de recurso, de modo que o entendimento poderá ser submetido às instâncias superiores da Justiça do Trabalho.
Do ponto de vista empresarial, o caso reforça a relevância de políticas internas de prevenção ao assédio, canais de denúncia, documentação das apurações e adoção de medidas proporcionais à gravidade das condutas verificadas.
A configuração da justa causa e as providências cabíveis dependem, contudo, das provas e das particularidades de cada relação de trabalho.
Saiba mais: TRT2