Justa causa por embriaguez: Justiça valida dispensa após teste positivo para álcool antes da jornada em atividade de alto risco
A Justiça do Trabalho manteve a demissão por justa causa por embriaguez de um servente da construção civil que apresentou resultado positivo para álcool em teste de etilômetro realizado antes do início de sua jornada. A decisão considerou, entre outros fatores, o risco da atividade exercida, o conhecimento prévio das regras internas e a existência de previsão contratual proibindo o trabalho sob efeito de álcool.
A sentença foi proferida pela Vara do Trabalho de Assú (RN) e rejeitou o pedido de reversão da justa causa, bem como os pedidos de pagamento das verbas decorrentes da dispensa sem justa causa, indenização relacionada à alegada estabilidade como membro da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) e reparação por danos morais.
O caso chama atenção para os limites do poder de fiscalização do empregador e para a possibilidade de uma única conduta ser considerada suficientemente grave para justificar a ruptura imediata do contrato de trabalho.
Teste de etilômetro antes do início da jornada
O trabalhador havia sido admitido em março de 2024 e dispensado em fevereiro de 2025. Segundo a empresa, o teste de etilômetro foi realizado às 6h18, doze minutos antes do início da jornada, e registrou concentração de 0,099 mg/L de álcool.
O empregado sustentou que havia consumido bebida alcoólica no dia anterior, durante sua folga, e argumentou que a embriaguez somente justificaria a justa causa caso fosse habitual e ocorresse no ambiente de trabalho ou durante a prestação dos serviços.
A empresa, por sua vez, afirmou atuar em obras de montagem industrial classificadas como atividade de elevado risco e informou que realiza testes aleatórios de álcool e drogas como medida destinada à prevenção de acidentes.
Segundo a decisão, o empregado havia assinado contrato de trabalho e termo de compromisso que expressamente proibiam o exercício das atividades sob efeito de álcool e estabeleciam a possibilidade de justa causa imediata em caso de descumprimento. Em depoimento, o próprio trabalhador confirmou conhecer essa regra.
Segurança do trabalho justificou maior rigor
Ao analisar o caso, a juíza Maria Rita Manzarra de Moura Garcia considerou legítima a realização do teste de etilômetro no contexto apresentado.
A magistrada entendeu que o procedimento estava inserido no poder de fiscalização do empregador e não foi realizado de maneira abusiva, pois a política era aplicada de forma geral e era previamente conhecida pelos empregados.
Outro elemento considerado relevante foi o risco inerente à atividade. Em ambientes de construção e montagem industrial, a presença de trabalhador sob efeito de álcool pode representar risco não apenas para ele próprio, mas também para colegas e terceiros.
A sentença destacou, nesse contexto, a importância das normas de segurança e medicina do trabalho. A avaliação da gravidade da conduta levou em consideração as características concretas da função e do ambiente em que o serviço seria executado.
A empresa também apresentou certificado válido de calibração do etilômetro, emitido por laboratório acreditado pelo Instituto Nacional de Metrologia, Qualidade e Tecnologia (Inmetro), elemento considerado no exame da confiabilidade do teste.
Falta única pode justificar justa causa
Um dos aspectos relevantes da decisão é o reconhecimento de que a falta praticada uma única vez poderia, naquele caso concreto, ser suficientemente grave para justificar a dispensa por justa causa sem aplicação prévia de advertência ou suspensão.
A sentença afastou, portanto, a necessidade de gradação das penalidades diante das circunstâncias verificadas. Para a magistrada, a conduta possuía gravidade suficiente para romper a confiança necessária à manutenção da relação de emprego.
Isso não significa, contudo, que qualquer resultado positivo para álcool conduza automaticamente à justa causa por embriaguez. A decisão foi baseada em um conjunto de circunstâncias específicas, entre elas a natureza de alto risco da atividade, as regras previamente estabelecidas pela empresa, o conhecimento dessas normas pelo empregado, a realização do teste antes da jornada e a comprovação da regularidade do equipamento utilizado.
A análise da proporcionalidade entre a conduta e a penalidade continua dependendo das particularidades de cada relação de trabalho.
Estabilidade da CIPA não afastaria a justa causa
O trabalhador também alegou ser suplente da CIPA e, por esse motivo, possuir estabilidade provisória. A empresa contestou essa afirmação e sustentou que o nome do empregado não constava como suplente na ata apresentada no processo.
A sentença entendeu que cabia ao trabalhador comprovar sua eleição para a comissão. Além disso, registrou que, mesmo se a estabilidade tivesse sido comprovada, ela não impediria a dispensa por justa causa.
A estabilidade provisória vinculada à CIPA protege o empregado contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa, mas não representa garantia absoluta de permanência no emprego quando estiver caracterizada falta grave que autorize a resolução motivada do contrato.
No caso analisado, a Vara do Trabalho julgou improcedentes os pedidos formulados pelo trabalhador, inclusive a reversão da justa causa, as verbas rescisórias pretendidas, a indenização relativa ao período de estabilidade e o pedido de R$ 10 mil por danos morais.
A decisão reforça a importância de políticas internas claras de segurança do trabalho, especialmente em atividades que envolvam riscos elevados. Para que medidas de fiscalização dessa natureza sejam avaliadas como legítimas, são relevantes fatores como conhecimento prévio das regras, aplicação não discriminatória dos procedimentos, confiabilidade dos instrumentos utilizados e proporcionalidade da penalidade diante das circunstâncias concretas. Por se tratar de decisão de primeiro grau, o julgamento não deve ser interpretado como uma regra geral e definitiva para todas as relações de trabalho. A caracterização da justa causa exige exame específico dos fatos, das provas e das condições em que ocorreu a conduta atribuída ao empregado.
Saiba mais: TRT 21